À juste titre ou à tort, le gestionnaire peut désormais être considéré comme le premier RH de l’entreprise. Son rôle ne se limite plus à diriger une équipe au service d’une mission spécifique dans l’entreprise. De plus en plus de services RH font du jeu pour les intégrer en tant qu’acteurs à part entière dans leur stratégie, reconnaissant leur importance et leur efficacité dans la déclinaison des politiques RH au sein des entreprises. Pour que cela fonctionne, certaines conditions préalables sont néanmoins essentielles.EN3S propose une formation sur ce sujet pour la première année. Le conférencier de la formation « La Compétence RH du Manager », expert en management, nous revient sur les défis et les conditions de réussite afin de renforcer leurs compétences dans ce domaine.
Pourquoi de plus en plus de structures choisissent maintenant de renforcer le positionnement des gestionnaires dans la mise en œuvre de la stratégie RH ? Quel rôle devraient-ils jouer ?
Réduire la stratégie RH à une affaire de spécialistes cloisonnés, c’est passer à côté du levier majeur que représentent les gestionnaires. Ces derniers sont bien plus que des relais : ils touchent du doigt, chaque jour, les préoccupations, les aspirations et parfois les doutes de leurs équipes. Lors des entretiens professionnels, ils deviennent l’interface directe entre les politiques RH et la réalité du terrain.
Leur responsabilité s’étend au développement professionnel des collaborateurs, mais aussi à la cohésion et au climat social. Ils sont souvent les premiers à déceler les signaux faibles, à fédérer autour d’un projet ou à incarner les valeurs de l’organisation. Par leur implication, ils rendent concrets les principes affichés par l’entreprise.
Sur le terrain, les gestionnaires participent activement à l’amélioration du parcours collaborateur. Plusieurs étapes clés illustrent ce rôle de proximité :
- Recrutement : Le processus ne doit plus être l’apanage exclusif des RH. Un manager impliqué dans l’entretien sait poser les bonnes questions, évaluer l’aptitude technique et, surtout, jauger l’adéquation avec la dynamique de l’équipe. Cela réduit le risque de décalage entre discours institutionnel et réalité vécue, favorise l’intégration et limite le turnover. Il n’est pas rare qu’un candidat rencontre son futur responsable lors du processus, pour mesurer la compatibilité concrète avec ses missions et l’ambiance de travail. Les entreprises qui investissent dans le développement de cette compétence managériale améliorent sensiblement la qualité des recrutements, mais aussi la fidélisation des nouveaux venus.
- Intégration des nouveaux employés : Faciliter l’arrivée d’un collaborateur, ce n’est pas qu’une question de livret d’accueil. Il s’agit d’accompagner la prise de poste, de présenter les équipes, d’encourager la découverte des autres services. Le manager doit veiller à ce que chaque nouvelle recrue trouve rapidement ses repères, pour une montée en compétence efficace et une expérience positive dès les premiers jours. Cet investissement sur l’intégration réduit les départs précoces et installe une dynamique de confiance durable.
- Développement, mobilité interne et gestion des talents : À ce stade, le manager devient pilote de la formation et du parcours professionnel. Il repère les compétences à renforcer, propose des axes d’évolution, et anticipe les futurs besoins de l’équipe. Par exemple, il peut encourager la polyvalence, organiser la transmission des savoirs, ou orienter un collaborateur vers une mobilité interne, en lien avec le plan de formation élaboré par les RH. Cette anticipation limite les situations d’urgence et fluidifie les mouvements internes, tout en participant à la valorisation des carrières.
Comment permettre une mobilité interne efficace ? Quel est le parti pris pour assurer le partage des connaissances entre les employés et la polycompétence ? Comment valoriser les carrières et les compétences ?
Le manager joue ici un rôle stratégique. Il ne s’agit pas seulement de suivre le plan de formation, mais de détecter les potentiels en devenir, de stimuler la montée en compétence, et d’orienter les parcours vers des postes adaptés,que ce soit en interne ou ailleurs. Ce pilotage actif permet d’anticiper les évolutions, d’accompagner les transitions et d’éviter les ruptures dans les équipes. Par exemple, lorsqu’un départ imprévu survient, un manager attentif dispose déjà d’options concrètes pour assurer la continuité, ce qui soulage la charge des RH lors de situations imprévues.
Quelles relations les ministères des RH doivent entretenir avec les gestionnaires pour assurer la bonne mise en œuvre de la stratégie des RH ?
Les services RH restent garants de la vision globale et du déploiement des politiques de gestion du personnel. Leur mission : articuler une stratégie claire, la piloter, et s’assurer de sa déclinaison sur le terrain. Mais sans une coopération de qualité avec les managers, l’écart entre la théorie et les réalités du quotidien se creuse.
Pour que cette synergie fonctionne, il faut poser un cadre précis. La définition des rôles de chacun s’impose : qui fait quoi, à quel moment, comment les responsabilités se partagent-elles ? Une communication fluide, transparente et régulière s’avère tout aussi déterminante. Si ces fondations font défaut, les incompréhensions s’installent et la stratégie RH perd de sa cohérence.
Les RH ont aussi tout intérêt à écouter les retours du terrain, pour ajuster leurs orientations et répondre aux besoins concrets des équipes. De leur côté, les managers doivent s’approprier la vision RH de l’entreprise, la comprendre, et la traduire auprès de leurs collaborateurs. Cette collaboration s’illustre à travers plusieurs temps forts : participation aux recrutements, co-construction des supports institutionnels, mise en place d’offres de formation adaptées, communication sur la mobilité interne, gestion des fins de carrière et du transfert des compétences… À chaque étape, l’implication conjointe des RH et des managers donne corps à la stratégie globale.
Quelles compétences les gestionnaires de ressources humaines peuvent acquérir grâce à cette formation offerte par EN3S ?
La prise de conscience monte chez les managers : maîtriser les dimensions RH, c’est mieux prévenir les risques, mais aussi renforcer la cohésion et la performance collective. La formation « La compétence RH du gestionnaire » proposée par l’EN3S permet d’approfondir trois axes majeurs, qui structurent l’efficacité managériale :
- Appropriation des fondamentaux juridiques, notamment en droit social et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
- Développement de postures relationnelles propices à un dialogue social apaisé et à des échanges constructifs, pour désamorcer rapidement les tensions et encourager la croissance individuelle.
- Acquisition de méthodes pour accompagner chaque collaborateur selon son autonomie, mais aussi pour organiser la transmission des savoirs et garantir la pérennité de l’activité.
Le responsable des ressources humaines ou le responsable de formation doit organiser les formations SSCT
La gestion des demandes de formation pour les salariés, les élus du personnel, la direction et les représentants passe par le service RH. Les élus disposent d’un droit à la formation SSCT,pour Santé, Sécurité et Conditions de Travail,qui s’impose à toutes les organisations. Ne pas la mettre en place expose l’entreprise à l’irrégularité. Désormais, cette formation dure cinq jours au lieu de trois. Pour ceux qui souhaitent approfondir le sujet, davantage d’informations sont disponibles pour en savoir plus sur la formation SSCT.
Comment choisir un organisme pour la formation SSCT ?
Le choix de l’organisme relève de la liberté des ressources humaines, sous réserve de certification et de qualification. Mais la reconnaissance officielle ne suffit pas : la qualité pédagogique des formateurs et leur expérience dans le secteur d’activité de l’entreprise font toute la différence. Il est légitime de s’informer sur leur parcours et sur leur capacité à adapter le contenu aux spécificités du métier.
Préférer un centre qui comprend les réalités de votre secteur accroît l’efficacité des échanges, surtout pour une thématique aussi concrète que la sécurité et les conditions de travail. Cette proximité garantit la pertinence des contenus abordés.
L’aspect financier entre également dans la balance. Certains organismes proposent l’intervention directe en entreprise, ce qui évite des frais annexes comme les déplacements. De plus, il existe des centres exonérés de TVA, permettant une économie substantielle sur le coût global de la formation. Comparer plusieurs devis reste une étape incontournable avant toute décision.
Comment se déroule la formation SSCT ?
À renouveler tous les quatre ans, la formation SSCT doit obligatoirement être confiée à un organisme externe. L’adaptabilité du contenu est une force : chaque secteur d’activité impose ses propres enjeux, mais certains socles sont communs. À l’issue du parcours, les élus RH doivent être capables de maîtriser le cadre légal de la SSCT, d’identifier les droits et devoirs attachés à leur mandat, de comprendre leur mission et de s’approprier les méthodes de prévention des risques. La formation reste théorique, sans exercices pratiques, ce qui facilite son organisation à distance,un avantage si le télétravail se généralise ou pour des structures multisites. Prévoir ce temps de formation en amont est indispensable, car l’organisme peut solliciter des informations précises pour adapter son contenu à chaque réalité professionnelle.
Quelles entreprises sont concernées ?
Dès 11 salariés, la présence de représentants du personnel devient une obligation. La formation SSCT s’impose, elle, à partir de 50 salariés. Une commission SSCT doit être mise en place dans les structures comptant au moins 300 collaborateurs. Ce cadre s’applique sans exception à tous les secteurs : entreprises privées, associations, sociétés civiles, structures individuelles, etc. Même si le risque semble faible, aucune activité n’y échappe.
Le secteur public n’est pas épargné. Établissements sous tutelle de l’État, à vocation commerciale ou industrielle, doivent également respecter cette obligation. Peu importe la forme juridique ou la taille, la réglementation impose la même vigilance en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
