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Comment mettre en place une marque employeur ? Comment mettre en place une marque employeur ?
La marque employeur, thème stratégique pour les entreprises, était à l’origine un concept de marketing RH qui attirait les entreprises en tant que « marque »... Comment mettre en place une marque employeur ?

La marque employeur, thème stratégique pour les entreprises, était à l’origine un concept de marketing RH qui attirait les entreprises en tant que « marque » sur le marché du travail, avec des candidats comme cibles. Il est décrit comme ce que les employés vivent quotidiennement. Ainsi, il correspond à l’ajout d’expériences individuelles et collectives, réunissant les collaborateurs autour de cette fondation commune . Gardez à l’esprit qu’une marque employeur évolue au fil du temps, tout comme son entreprise.

Nous avons eu l’occasion d’en parler plusieurs fois dans nos articles précédents, alors n’hésitez pas à y jeter un oeil si vous voulez en savoir plus.

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Si vous envisagez de réaliser un projet de marque employeur au sein de votre structure, alors ce poste vous intéressera.

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Travailler sa marque employeur, de quoi est-il ?

La marque patronale, un sujet très large, peut couvrir de nombreux domaines d’action. Il travaille principalement sur les points d’interaction entre les différents acteurs qui la composent (RH, collaborateurs, candidats, partenaires…).

Voici quelques implications d’un projet de marque employeur

Travailler avec votre marque employeur externe

Expérience des candidats

  • Communication RH  : conforme à la marque interne de l’employeur, elle aide à attirer des talents qui adhèrent à votre culture d’entreprise
  • Campagnes de recrutement  : adaptées à la cible, elles peuvent être au cœur de votre stratégie d’acquisition de candidats
  • Le site de carrière  : vitrine de l’entreprise, il doit être développé pour une expérience utilisateur optimale
  • Processus de recrutement et entrevues de recrutement : ayant un fort impact sur la prise de décisions des candidats, ils doivent être notés positivement
  • Réunions dans les foires & forums  : bien entretenu, ces réunions assurent un taux élevé de transformation des candidatures en candidats potentiels
  • Réputation  : il a été formellement prouvé qu’il a un impact sur la décision des candidats, la réputation est maîtrisée et maintenue

L’ expérience de collaboration

  • Plaidoyer des employés et réseaux sociaux  : sur les réseaux sociaux, vos employés représentent votre entreprise. Il s’agit de leur donner les moyens de bien la représenter.
  • Défense des employés et gestion du changement  : Driving Change est de faire participer vos employés à l’évolution de l’entreprise.
  • Perception et réputation interne/externe  : Vos employés peuvent constater un écart entre la communication externe et la réalité sur le terrain. Ils sont les porteurs de votre réputation

Travailler avec votre marque employeur interne

  • Intégration  : Une intégration réussie est agréablement expérimentée, ce qui vous permet de transmettre les bonnes informations à vos futurs collaborateurs. Tout en apportant une vision juste et réaliste de l’entreprise
  • Communication interne  : maintenue, elle assure la sérénité dans l’entreprise et maintient sa culture
  • Formation  : ces moments clés du développement professionnel de vos collaborateurs sont à valoriser
  • Team building & séminaires  : rendre les moments d’échange entre employés uniques et favorables à l’intelligence collective

Travailler sur sa marque employeur exige d’identifier les domaines d’action prioritaires dans votre entreprise . Pour cela, il est important de :

  • Définir des objectifs de recrutement et d’autres objectifs (maintien en poste…) clairs, quantifiés et détaillés
  • Connaissez vos cibles et les canaux les plus appropriés
  • Connaître les besoins et les exigences de vos employés internes
  • Obtenez une rétrospective du derniers trimestres avec plusieurs indicateurs RH, à comparer avec ceux du marché (chiffre d’affaires, taux de conversion des candidatures, nombre de candidatures qualifiées…)
  • Être conscient des contraintes internes pour la conduite du projet (situation économique de l’entreprise, organe décisionnel, autres) projets…)

Pour identifier ces domaines d’action, un soutien peut être envisagé. C’est souvent une réflexion qui se pose : devrions-nous internaliser ou externaliser ce sujet ?

Nous vous donnons un élément de réponse.

Devrions-nous externaliser le projet ou internaliser tout ?

La marque employeur reflète une ambition humaine, composée d’une vision et de défis, se mettant au service de la performance de l’entreprise.

Le projet de marque employeur est alors un sujet de gestion d’entreprise. Nous pouvons donc considérer que l’externalisation complète n’est pas la meilleure solution. D’autant plus que vous êtes dans la meilleure position pour savoir ce qui définit et correspond à votre entreprise.

Oui, mais cela nécessite très souvent un gain en hauteur, de l’expertise et des compétences qui ne sont pas toujours présents en interne, et du temps. De ce point de vue, l’externalisation est alors logique.

Nous suggérons de faire le bilan des ressources disponibles (temps et compétences en particulier) et d’opter pour un soutien en co-construction.

Il y a beaucoup d’acteurs qui peuvent vous accompagner sur le sujet. Si vous travaillez sur un plan d’action à long terme, combinant plusieurs domaines d’action, privilégiez les fournisseurs possédant une expertise diversifiée, en acceptant de porter le plafond d’un chef de projet . Cela vous permettra d’avoir un interlocuteur unique tout au long du projet. Cela vous permettra d’obtenir une meilleure cohérence et cohérence entre ces différents projets.

Dans un projet de marque employeur, la co-construction avec son fournisseur est la clé du succès.

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