Le marché du travail est un marché très concurrentiel. Trouver le boulot de vos rêves peut alors devenir un vrai parcours du combattant. Une fois que vous avez trouvé, le Code du travail encadre aussi de manière stricte cet environnement. Vous avez alors intérêt à vous tenir au courant du jargon utilisé dans le monde du travail. D’ailleurs, savez-vous ce qu’est une « rupture anticipée » ? Non ? Cet article vous propose de le découvrir.
Plan de l'article
Définition d’une rupture anticipée
Tout d’abord, une rupture anticipée est toute rupture de contrat intervenant avant le terme d’un contrat de travail temporaire (CDD, intérim ou contrat d’apprentissage). En effet, dans un CDD, une échéance ferme est en générale mentionnée dans le contrat. C’est généralement à cette date que le contrat prend fin.
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Néanmoins, il arrive que, pour une raison ou une autre, vous souhaitez mettre fin à votre contrat à une date antérieure à la date d’échéance. Dans ce cas, vous pouvez procéder à une rupture anticipée du contrat. Par contre, la rupture anticipée doit être légale. En effet, la loi prévoit des situations dans lesquelles la rupture anticipée du contrat de travail est autorisée (Article 1243-1 à 4 du Code du Travail).
Cas autorisés de rupture anticipée
Les cas autorisés de rupture anticipée d’un CDD peuvent être classés selon l’initiateur de la rupture. Tout d’abord, il existe des cas où la rupture anticipée est à l’initiative de l’une ou des deux parties ou la rupture est la volonté d’une seule partie.
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Rupture anticipée pendant la période d’essai
Votre premier réflexe lorsque vous devez entamer la rupture anticipée d’un CDD est de vérifier si vous êtes encore en période d’essai. En effet, la période d’essai doit être mentionnée de façon claire et nette dans le contrat. Au cours de cette période, chacune des parties est autorisée à mettre fin à la relation contractuelle sans avoir à donner de justificatif.
Rupture anticipée d’un commun accord
Le deuxième cas de rupture anticipée est la rupture d’un commun accord ou rupture anticipée à l’amiable. Si la période d’essai est écoulée, il est encore possible de rompre le contrat si les deux parties en conviennent ensemble. Dans ce cas, ils doivent mettre cette résolution par écrit dans un document qui met un terme au contrat.
Rupture anticipée à l’initiative de l’employeur
Il existe des cas où la rupture anticipée du CDD est l’initiative seule de l’employeur. Dans ce cas, elle doit être justifiée d’un motif prévu par la loi à savoir : faute grave du salarié, cas de force majeure ou l’inaptitude physique du salarié.
- La faute grave commise par le salarié est un des motifs les plus courants de rupture anticipée de CDD. C’est à l’employeur de définir et prouver la gravité de la faute. Par contre, il doit aussi passer par plusieurs démarches disciplinaires avant de pouvoir rompre le contrat.
- La rupture pour cas de force majeure est moins courante. En effet, il faudrait que les locaux de l’entreprise subissent un sinistre rendant impossible la continuité du travail pour que le cas de force majeure soit avéré.
- Enfin, il existe des cas où le salarié soit déclaré inapte physiquement par la médecine du travail. Dans ce cas, l’employeur peut décider de façon unilatérale de rompre le contrat de travail. Cependant, la rupture anticipée n’est possible que si l’employeur ne dispose pas d’un autre poste pour reclasser le salarié.
Rupture anticipée à l’initiative du salarié
Le salarié peut lui aussi être l’initiateur de la rupture anticipée du contrat. Il existe deux cas où la rupture est autorisée : l’embauche en CDI dans une autre entreprise ou la faute grave de l’employeur.
- Il se peut que le salarié ait décroché un contrat en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, il devra en fournir le justificatif à son employeur ainsi qu’une lettre de démission. Il devra cependant s’acquitter d’un préavis selon la durée de son contrat sans excéder 2 semaines.
- Le salarié peut aussi demander une rupture anticipée de son CDD en cas de faute grave d’employeur. En pratique, il s’agît, par exemple de non-paiement des salaires, de violence, discrimination ou harcèlement ou de modification unilatérale du CDD. Ce sera à la justice de valider la gravité de la faute.
