Quel est le rôle RH du manager ?

À juste titre ou à tort, le gestionnaire peut désormais être considéré comme le premier RH de l’entreprise. Son rôle ne se limite plus à diriger une équipe au service d’une mission spécifique dans l’entreprise. De plus en plus de services RH font du jeu pour les intégrer en tant qu’acteurs à part entière dans leur stratégie, reconnaissant leur importance et leur efficacité dans la déclinaison des politiques RH au sein des entreprises. Pour que cela fonctionne, certaines conditions préalables sont néanmoins essentielles.

EN3S propose une formation sur ce sujet pour la première année. Le conférencier de la formation « La Compétence RH du Manager », expert en management, nous revient sur les défis et les conditions de réussite afin de renforcer leurs compétences dans ce domaine.

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Pourquoi de plus en plus de structures choisissent maintenant de renforcer le positionnement des gestionnaires dans la mise en œuvre de la stratégie RH ? Quel rôle devraient-ils jouer ?

Penser que la mise en œuvre d’une stratégie RH se limite aux acteurs RH me semble un peu restrictif. Les gestionnaires sont les premiers interlocuteurs, ils sont donc confrontés à de nombreuses questions liées à la carrière de leurs agents (par exemple dans les entretiens professionnels).

Ils ont un rôle social parce qu’ils doivent gérer les aspects sociaux de leurs agents et leur développement professionnel. Ce sont eux qui le voient directement sur une base quotidienne, c’est leur responsabilité. Ils pourront ainsi unir leurs collaborateurs autour des valeurs fondamentales et du projet de l’entreprise.

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Les gestionnaires peuvent jouer un rôle majeur dans l’amélioration du « parcours collaborateur » par :

• Recrutement :

Comment assurer un bon recrutement ? Comment limiter la discrimination et tirer le meilleur parti de la diversité ? Comment combiner la politique institutionnelle en matière de ressources humaines et les besoins du terrain ?

La phase d’entrevue est généralement associée à un exercice contrôlé exclusivement par les RH. Cependant, le gestionnaire doit être à l’aise et pleinement capable d’effectuer un recrutement interview. C’est une opportunité pour les entreprises qui font le choix de développer leurs managers dans la compétence, d’assurer des recrutements qualitatifs mais aussi de retenir les recrutés. Plus tôt un candidat est amené à s’imprégner et à prendre le pouls de la culture de l’entreprise, plus il sera en mesure de se projeter et de décider de son choix.

Très régulièrement, après un entretien avec HR, le candidat à un poste dans l’entreprise peut être invité à interviewer son manager potentiel afin qu’il puisse lui poser des questions sur les aspects plus techniques du travail et évaluer sa capacité à rejoindre l’équipe en question. Ainsi, le gestionnaire devra développer des compétences analytiques et aiguiser son sens critique et objectif afin de sélectionner la recrue idéale.

• De l’intégration des nouveaux employés :

Comment assurer une formation plus rapide à l’arrivée ? Comment construire un livret de bienvenue qui répond aux besoins du nouveau venu ? Comment faire connaître les activités des différents services ? Comment évaluer l’arrivée du nouveau venu parmi les équipes et l’organisation ?

Le gestionnaire a également pour rôle d’encourager l’intégration d’un nouvel employé à son arrivée dans l’équipe. En ce sens, il garantit la capacité de l’employé entrant à trouver sa place et à évoluer avec confiance dans un esprit de bien-être au travail. Tout cela aide à contrer les phénomènes de rotation.

• Phase de développement, de capitalisation et de démarrage :

Comment permettre une mobilité interne efficace ? Quel est le parti pris pour assurer le partage des connaissances entre les employés et la polycompétence ? Comment valoriser les carrières et les compétences ?

Le gestionnaire pilotera et définira les cours de formation appropriés pour chaque membre de son équipe, en particulier dans le cadre du plan de formation établi dans le cadre des services RH. Son rôle sera de détecter, de retracer et de stimuler le développement des compétences et la dynamique de gestion des talents au sein de ses équipes. Il devra donc être en mesure d’identifier les profils en évolution et de les orienter à des parcours professionnels ciblés et appropriés en interne ou non. Ce soutien accru favorisera l’anticipation et la planification des mouvements au sein des équipes. Par exemple, il peut faciliter l’exercice quotidien des services de RH en réduisant leur mobilisation en cas de catastrophe pour les mouvements imprévus.

Quelles relations les ministères des RH doivent entretenir avec les gestionnaires pour assurer la bonne mise en œuvre de la stratégie des RH ?

Les départements RH restent les chefs d’orchestre de la vision RH au sein de l’entreprise. Ils sont chargés de définir une stratégie RH, de sa gestion et de sa bonne déclinaison. Une bonne collaboration entre le gestionnaire et les ressources humaines est essentielle pour s’assurer que les objectifs stratégiques d’une organisation correspondent à ses attentes sur le terrain. Cependant, cette stratégie, qui peut s’avérer gagnante, repose sur certaines conditions préalables.

Le département RH et les gestionnaires doivent travailler main dans la main, ce qui nécessite un travail préalable pour définir les rôles respectifs joué par chacun. Il est également essentiel que la communication entre les deux entités repose sur un principe de transparence et de fluidité. Si ces conditions préalables ne sont pas clairement établies dès le départ, la collaboration à long terme ne réussira pas. Pire encore, elle peut mettre en péril les objectifs RH à couvrir et l’équilibre de l’entreprise.

Les RH doivent prendre le temps d’absorber les attentes du terrain afin de parvenir à une stratégie cohérente, efficace et durable. Pour réussir cette collaboration, les managers devront s’efforcer de déchiffrer et de s’imprégner de la vision RH de leur entreprise afin qu’ils puissent ensuite la porter et la donner sens à leurs collaborateurs.

Cette collaboration peut prendre forme à différentes étapes clés du parcours collaboratif, telles que : être impliqué dans tous les processus de recrutement, co-construire des brochures institutionnelles et de services, réassembler et construire des offres de formation adaptées, communiquer sur les opportunités de mobilité, partager les défis du transfert des compétences et des fins de carrière sur le collectif du travail…

Quelles compétences les gestionnaires de ressources humaines peuvent acquérir grâce à cette formation offerte par EN3S ?

Les gestionnaires prennent de plus en plus conscience de la nécessité de se former aux dimensions RH afin de mieux gérer les risques au sein de leurs équipes, mais aussi de contribuer à la durabilité du collectif et de l’organisation. La formation « La compétence RH du gestionnaire », offerte par l’EN3S, permet d’acquérir des compétences dans 3 domaines :

• • Connaissance : connaissance du droit social (aspects juridiques) et des bases d’une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
  • Savoir être : Gagnez de la sérénité dans la communication interpersonnelle pour favoriser un meilleur dialogue social et une rétroaction constructive
  • Savoir-faire : apprendre à soutenir les personnes selon leur niveau d’autonomie et promouvoir le transfert de compétences pour assurer la continuité de l’activité

 

Le responsable des ressources humaines ou le responsable de formation doit organiser les formations SSCT

C’est au niveau du service des ressources humaines que se passent les demandes de formations pour les salariés, mais également pour les élus RH, les représentants du personnel, la direction, etc. Les élus ont eux, le droit à une formation SSCT, acronyme qui signifie Santé, Sécurité et Condition de Travail. Il faut bien comprendre que cette formation est obligatoire pour tous les élus et leurs suppléants, et que votre entreprise est dans l’illégalité si elle ne les forme pas. Avant, cette formation durait trois jours, depuis le 1 avril, elle est prévue sur cinq. Quelques informations pour en savoir plus sur la formation SSCT.

Comment choisir un organisme pour la formation SSCT ?

Pour commencer, il faut savoir que les ressources humaines sont totalement libres de choisir leur organisme de formation, dès lors que c’est un centre certifié et qualifié. Il faut savoir que même si les centres sont certifiés, ce n’est pas le seul critère qui définit un bon centre. Par exemple, la qualité des formateurs et leur pédagogie sont des indispensables pour que tout se déroule au mieux. Vous êtes en droit de demander des informations sur leur expérience.

Nous vous conseillons aussi de choisir un centre de formation qui connaît votre secteur d’activité. N’oubliez pas que le thème de cette formation est la sécurité et les conditions de travail des employés. Le secteur d’activité doit donc être représenté au moment de la formation.

Le prix de la formation va bien entendu entrer en compte dans le choix du centre. Il est bon de noter que certains centres envoient un intervenant directement dans l’entreprise. Cela permet de réduire les coûts, vous n’aurez, par exemple, pas de remboursement de kilomètres ou de train. Sachez également que certains centres de formations sont exonérés de TVA. Cette taxe représentant 20 %, c’est une réduction très importante sur le coût final de la formation. Demandez des devis avant de vous décider.

Comment se déroule la formation SSCT ?

Pour commencer, sachez que cette formation doit être renouvelée tous les quatre ans, en même temps que les mandats des élus. Cette dernière ne peut en aucun cas être faite en interne. C’est forcément un organisme extérieur qui s’en charge.

Il est assez difficile de détailler le contenu de la formation étant donné qu’elle s’adapte en fonction de votre secteur d’activité. Cependant, quelques points sont similaires, quel que soit votre domaine. À l’issue de la formation, les élus RH doivent être capables de maîtriser le cadre juridique de l’instance SSCT ainsi que les enjeux, les devoirs qu’implique le fait d’être un élu, mais également les droits et sa mission en général. Les cours théoriques visent aussi à connaître toutes les méthodes pour prévenir des risques. Vous apprendrez notamment à vous servir d’outils de gestion et de prévention.

Cette formation est théorique, il n’y a pas de mise en pratique, même si vous l’organisez au sein de votre établissement. Comme il ne s’agit que de théorie, vous pouvez organiser cette formation à distance. Cela sera peut-être plus simple, pour vos employés, s’ils sont en télétravail, et pour l’organisme qui n’aura pas à se déplacer. Pour organiser cette formation, vous devrez vous y prendre en avance. En effet, il se peut que le centre de formation soit amené à demander de nombreuses informations et documents, spécifiquement sur votre secteur d’activité.

Quelles entreprises sont concernées ?

Les représentants du personnel sont obligatoires pour toutes les entreprises ayant au moins 11 salariés. La formation SSCT l’est pour toutes les entreprises ayant au moins 50 salariés. Une commission SSCT se fait aussi, mais que dans les entreprises ayant au moins 300 salariés. Il faut également savoir que tous les domaines d’activités sont concernés, même si vous estimez qu’il n’y a pas de risque au sein de votre entreprise. Cela concerne toutes les entreprises du domaine privé, les associations, les sociétés civiles, les entreprises individuelles, etc.

Peu importe la raison sociale de votre entreprise, vous êtes concerné. C’est aussi le cas des établissements publics, sous tutelle de l’État, qui sont à but commercial et industriel.